PENGHARGAAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

R

eward dan Punishment merupakan salah satu cara memotivasi individu atau orang yang dipimpin dalam sebuah organisasi atau individu. Salah satu sisi dari bentuk reward dan punishment adalah kompensasi bagi karyawan untuk menerimanya dan merupakan kewajiban bagi organisasi atau individu atas kerja yang telah dilakukan. Dengan demikian dengan suatu kebijakan tertentu, kebijakan reward dan kebijakan punishment akan dapat menjadi pendorong usaha bagi indiviu untuk mencapai prestasinya yang terbaik sesusai dengan tujuan yang diharapkan. Reward dan punishment menjadi bagian penting untuk perlu dipahami agar dapat memberikan hasil yang semakin meningkat bagi oganisasi.

REWARD (PENGHARGAAN)

JENIS-JENIS REWARD (PENGHARGAAN)

Menurut Ahli

Terdapat jenis-jenis penghargaan yang dinyatakan oleh sejumlah ahi ternama salah satunya oleh Schuster(1987).Menurut Schuster penghargaan terbagi atas 2 jenis yaitu:

1.      Penghargaan Intrinsik (intrinsic rewards)

Menurut Schuster penghargaan intristik adalah penghargaan yang barasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi seorang individu dengan tugasnya tanpa campur tangan pihak ketiga.

Menurut Ivancevich, Kanopaske dan Matteson (2006) penghargaan intrinsik dibedakan atas:

a) Penyelesaian (completion)

Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaiakan tugas dan efek dari menyelesaiakan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.

b) Pencapaian (achievement)

Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.

c) Otonomi (autonomy)

Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.

d) Pertumbuhan Pribadi

Seseorang yang mengalami pertumbuhan pribadi semacam itu bisa merasakan perkambangan didalam dirinya dan bisa melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan.

2.    Penghargaan Ekstrinsik (extrinsic rewards)

Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut. Penghargaan estrinsik menurut Schuster terbagi menjadi 2 jenis yaitu :

1) Penghargaan finansial:

Disebut juga Pengharagaan Ekstrinsik Langsung yaitu penghargaan berupa uang atau imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya dalam bentuk uang berupa gaji.

a) Gaji dan upah

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

b) Tunjangan karyawan

Seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran

c) Bonus/insentif

Adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi

2) Penghargaan non finansial :

Didefenisikan sebagai penghargaan yang diberikan organisasi untuk karyawan yang tersebar untuk keanggotaan mereka. Program proteksi berupa sistem jaminan sosial, tunjangan keamanan sosial pensiun, kecacatan dan manfaat kompensasi kerja, medis dan manfaat rumah sakit, manfaat pensiun dan manfaat asuransi.

a) Penghargaan interpersonal

Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.

b) Promosi

Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.

PENTINGNYA PENGHARGAAN DALAM ORGANISASI

Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006:5).  Menurut Henri Simamora(2004:514) “reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) tujuan utama dari program reward adalah:

a) Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi

b) Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja

c) Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

MAKSUD DAN TUJUAN REWARD

Tujuan pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin (Hasibuan, 2007):

•  Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian penghargaan terjalinlah ikatan kerja sama formal antara manajer dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang disepakatin

•   Kepuasan Kerja

Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 

• Pengadaan Efektif

Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

• Motivasi

Jika penghargaan yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

• Stabilitas Karyawan

Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

• Disiplin

Dengan pemberian penghargaan yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.  

PUNISHMENT (HUKUMAN)

JENIS-JENIS PUNISHMENT

Menurut Veithzal Rivai (2005:450) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut :

a. Hukuman ringan, dengan jenis :

1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan

2) Teguran tertulis

3) Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis

b. Hukuman sedang, dengan jenis :

1) Penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana karyawan lainya

2) Penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan

3) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi

c. Hukuman berat, dengan jenis :

1) Penurunan pangkat atau demosi

2) Pembebasan dari jabatan

3) Pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan

4) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan

PENTINGNYA HUKUMAN DALAM ORGANISASI

Menurut Mangkunegara (2000:130) “Punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) “Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukanya perilaku tertentu”. Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan pemberian punishment ini bermacam-macam, salah satunya adalah teori tujuan pemberian punishment yang dikemukakan oleh M. Ngalim Purwanto MP(1993:238) sebagai berikut:

a. Teori Pembalasan

Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggran yang telah dilakukan seseorang (karyawan).

b. Teori Perbaikan

Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.

c. Teori Perlindungan

Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan- perbuatan yang tidak wajar.Dengan adanya hukuman ini, masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan- kejahatan yang telah dilakukan olehsi pelanggar.

d. Teori Ganti Rugi

Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian- kerugian yang telah diderita akibat dari kejahatan- kejahatan atau pelanggaran- pelanggaran itu.

e. Teori Menakut- nakuti

Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.

IMPLIKASI HUKUMAN DAN PENGHARGAAN PADA PERUSAHAAN

Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas. Kualitas atau kinerja karyawan harus selalu dipelihara dan ditingkatkan,salah satu caranya adalah dengan penerapan reward dan punishment. Perusahaan menyadari demi menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang profitable dan professional, salah satu caranya adalah dengan menerapkan reward dan punishment. Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.

Sumber :

Dharma.Agus.1991. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Para Manajer,Bandung:Sinar Baru.

Dharma.Agus 2003. Manajemen Prestai Kerja,Jakarta:CV.Rajawali

Ivancevich, Konopaske Dan Matteson. 2006. Perilaku Manajemen Dan Organisasi. alih bahasa Gina Gania. Jakarta : Erlangga.

Nugroho, Bambang. 2006. Reward dan Punishment. Bulletin cipta karya, departemen pekerjaan umum edisi no 6/IV/ juni 2006.

Repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/2709/4/Chapter%20II.pdf