KONFLIK ORGANISASI

O

rganisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dansaling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untukmencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi sering kali menyebabkan terjadinya ketidak cocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik .Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.

Definisi Konflik

Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan  dan setting dimana konflikterjadi. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut: Conflict is a process in which one party perceives that its interests are being opposed ora negatively affected by another party . Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan ..Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok. Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan,bahwa konflik dilator belakangi oleh adanya ketidak cocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatar belakangi terjadinya suatu konflik,gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.

Sumber Konflik

Terdapat beberapa hal yang melatar belakangi terjadinya konflik.

Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah:

a. Pembagian sumber daya (shared resources)

b. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)

c. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of workactivities)

d. Perbedaan dalam pandangan (differences in values orperceptions)

e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style andorganizational ambiguities)

Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Konflik perseorangan ini disebut Robbins dengan konflik psikologis .Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang bersifat struktural.

Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins, yaitu:

a. Saling ketergantungan pekerjaan

b. Ketergantungan pekerjaan satu arah

c. Diferensiasi horizontal yang tinggi

d. Formalisasi yang rendah

e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka

f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan

g. Pengambilan keputusan partisipatif 

h. Keanekaragaman anggota

i. Ketidaksesuaian status 

j. Ketakpuasan perank. Distorsi komunikasi

Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.

a.      Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi.

     Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi,

Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :

1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yangmemiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yangsetingkat.

3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan liniyang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

4) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorangmengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik.

Stoner membagi konflik menjadi lima macam , yaitu:

1)      Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).

Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurutAltman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .

2)      Konflik antar-individu (conflict between individuals).

Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu denganindividu yang lain.

3)      Konflik antara individu dan kelompok (conflict betweenindividuals and groups).

Terjadi jika individu gagal menyesuaikandiri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.

4)      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflictamong groups in the same organization).

Konflik ini terjadi karenamasing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda danmasing-masing berupaya untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan .

5)      Konflik antar organisasi (conflict among organizations).

Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

c.       Konflik Dilihat dari Fungsi

Robbins membagi konflik menjadi dua macam,yaitu:

1)      Konflik Fungsional (Functional Conflict)

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaiantujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.

2)   Konflik Disfungsional (Dysfunctional Conflict).

Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaiantujuan kelompok.Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflikfungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur).

Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanyamemuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional .

Strategi Penyelesaian Konflik

Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu.

Metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:

1) Dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan carapaksaan, perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.

2) Kompromi

3) Pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan,kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yangpaling memuaskan.

Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :

a. Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatupengertian

b. Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasanayang emosional

c. Belajar Empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasanorang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai oranglain

d. Mencari Tema Bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantudengan cara mencari tujuan-tujuan bersama

e.  Menghasilkan Alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencarialternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.

f. Menanggapi Berbagai Alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan

g. Mencari Penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajarisecara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untukmenetapkan suatu penyelesaian

h. Membuka Jalan Buntu, kadangkala ditemukan jalan buntusehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah

i. Mengikat Diri Kepada Penyelesaian di Dalam Kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibatdapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian danmengikatkan diri pada penyelesaian itu 

j. Mengikat Seluruh Kelompok, tahap terakhir dari langkahpenyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatupenyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.

Penutup

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik sertamemilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperolehsolusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflikyang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menanganiberbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalamorganisasi.

Sumber :

Hardjana, Agus M., Konflik di Tempat Kerja, Yogyakarta: Kanisius,1994.

Kossen, Stan, Aspek Manusiawi dalam Organisasi, Jakarta:Erlangga, 1993

Robbins, Stephen P., Teori Organisasi; Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta: Arcan, 1994.Siagian,

Winardi J, Manajemen Perilaku Organisasi, Jakarta: KencanaPrenada Media Group, 2004, Cet. II.